外国人労働者が安心して働ける職場環境を考える
人手不足への対応として、外国人労働者の雇用や、特定技能外国人の受入れを検討する企業が増えています。
また、技能実習制度から育成就労制度への移行を見据え、外国人労働者の受入れ体制や職場環境整備について、これまで以上に丁寧な確認が求められるようになっています。
外国人雇用は、単に人材を受け入れるだけではありません。
労働条件の説明、職場でのコミュニケーション、ハラスメント・差別防止、相談体制の整備、社内ルールの伝え方など、企業として確認しておきたい点が多くあります。
このページでは、外国人雇用、特定技能、育成就労への対応について、BHR、ビジネスと人権、労務管理、職場環境整備の視点から、企業が確認しておきたいポイントを整理します。
このような場合に確認してみてください
外国人労働者を受け入れる予定がある
特定技能外国人を雇用している、または雇用を検討している
育成就労制度への移行に向けて、何を確認すればよいか知りたい
労働条件や社内ルールを十分に伝えられているか不安がある
日本人社員とのコミュニケーションや相互理解に課題を感じている
ハラスメントや差別と受け取られる対応を防ぎたい
外国人労働者が困ったときに相談できる体制を整えたい
取引先から外国人労働者の雇用管理について確認された
外国人雇用をBHR・人権対応の一部として整理したい
1．外国人労働者の受入れに関する労務管理
外国人労働者を受け入れる際には、雇用契約、労働時間、賃金、休日、社会保険、就業規則など、基本的な労務管理を分かりやすく整えておくことが大切です。
日本人社員と同じように扱うべき点と、言語・文化・生活面に配慮して説明すべき点を整理しておくことで、受入れ後のトラブルを防ぎやすくなります。
確認しておきたい主なポイントは、次のとおりです。
・労働条件を本人が理解できる形で説明しているか
・労働時間、休日、賃金、社会保険などの基本事項を整理しているか
・就業規則や社内ルールの内容を分かりやすく伝えているか
・相談先や困ったときの連絡方法を説明しているか
・日本人社員との処遇や説明内容に不合理な差がないか
外国人雇用では、「制度上受け入れている」だけでなく、実際に働く本人が内容を理解し、安心して働ける状態を整えておくことが重要です。
2．特定技能外国人を受け入れる際の職場環境整備
特定技能外国人の受入れでは、制度上の手続きだけでなく、受入れ後の職場環境も重要です。
労働条件の説明、職場内でのコミュニケーション、相談しやすい体制、ハラスメント防止など、実際に働く現場での配慮が求められます。
確認しておきたい主なポイントは、次のとおりです。
・職場内で孤立しないような受入れ体制があるか
・業務指示や安全衛生に関する説明が伝わる形になっているか
・日本人社員側にも受入れに関する理解を促しているか
・困ったときに相談できる窓口や担当者がいるか
・文化や言葉の違いによる誤解を防ぐ工夫があるか
特定技能外国人の受入れは、人手不足への対応だけでなく、企業の職場環境整備や人権配慮の姿勢とも関係するテーマです。
3．育成就労制度への移行に向けた確認
技能実習制度から育成就労制度への移行を見据え、外国人労働者の受入れ体制を見直す必要がある企業も増えていくことが考えられます。
育成就労制度への対応では、制度の情報を確認するだけでなく、実際に外国人労働者を受け入れる職場として、労務管理や相談体制、教育・育成の進め方を整理しておくことが大切です。
確認しておきたい主なポイントは、次のとおりです。
・育成就労制度に関する最新情報を確認しているか
・外国人労働者の教育・育成の進め方を整理しているか
・受入れ後の相談体制や支援体制を確認しているか
・労働条件や職場ルールの説明方法を見直しているか
・制度変更に伴い、自社で確認すべき事項を整理しているか
制度への対応は、単なる手続きだけでなく、外国人労働者が安心して働き、成長できる職場づくりとあわせて考えることが大切です。
4．ハラスメント・差別防止と相談体制
外国人労働者は、言葉や文化の違いから、職場での困りごとを伝えにくい場合があります。
また、本人に悪気のない言動であっても、受け手にとっては差別的、排他的、または不適切な対応と受け取られることがあります。
そのため、ハラスメントや差別を防ぐためには、ルールを整えるだけでなく、相談しやすい環境づくりが重要です。
確認しておきたい主なポイントは、次のとおりです。
・外国人労働者が相談できる窓口や担当者が明確になっているか
・相談内容が適切に扱われる流れがあるか
・言葉や文化の違いによる誤解を防ぐ工夫があるか
・管理職や現場担当者に、ハラスメント・差別防止の意識づけができているか
・相談があった後の対応フローが整理されているか
相談体制は、外国人労働者だけでなく、職場全体の安心感にもつながります。
5．労働条件・社内ルールを分かりやすく伝える仕組み
就業規則や社内ルールが整っていても、内容が十分に伝わっていなければ、トラブルにつながることがあります。
外国人労働者に対しては、単に書面を渡すだけでなく、本人が理解できる形で伝えることが重要です。
確認しておきたい主なポイントは、次のとおりです。
・労働条件を本人が理解できるよう説明しているか
・就業規則や社内ルールの重要事項を分かりやすく伝えているか
・禁止事項、相談先、困ったときの連絡方法を説明しているか
・翻訳、やさしい日本語、図表など、伝え方を工夫しているか
・説明した内容を記録として残しているか
「説明したつもり」と「伝わっている」は異なります。
外国人雇用では、伝え方そのものを見直すことも職場環境整備の一部です。
6．取引先から確認されたときの説明体制
外国人雇用は、BHRや人権対応の一部として、取引先や親会社から確認されることがあります。
その際には、外国人労働者を雇用しているかどうかだけでなく、労務管理、相談体制、ハラスメント・差別防止、職場環境整備などについて説明を求められることも考えられます。
確認しておきたい主なポイントは、次のとおりです。
・外国人労働者の労務管理状況を説明できるか
・相談体制やハラスメント防止の取り組みを説明できるか
・労働条件や社内ルールの説明方法を整理しているか
・取引先からの人権チェックリストに回答できる情報があるか
・不足している取り組みについて、今後の対応方針を整理しているか
取引先対応は、自社の職場環境を見直すきっかけにもなります。
監理支援機関向けの外部監査人対応について
育成就労制度における外部監査人対応は、主に監理支援機関向けのテーマです。
一般の受入れ企業にとっても、労務管理や職場環境整備を確認しておくことは重要ですが、外部監査人の選任や対応準備は、受入れ企業向けの確認事項とは分けて考える必要があります。
監理支援機関向けの外部監査人対応については、別ページで整理しています。
▶︎▶︎監理支援機関向け｜育成就労制度における外部監査人対応はこちら
まずは簡易チェックで確認してみませんか
外国人雇用、特定技能、育成就労への対応について不安がある場合は、まず現在の取り組み状況を確認することから始めるのがおすすめです。
eBHR.jpでは、外国人雇用・育成就労に関する簡易チェックをご用意しています。
労働条件や社内ルールの説明、相談体制、ハラスメント・差別防止、受入れ体制、新制度への準備状況について、5つの項目で確認できます。
必要に応じて専門家への相談も検討を
外国人雇用、特定技能、育成就労への対応では、労務管理だけでなく、在留資格、入管手続、契約関係、支援体制など、複数の専門分野が関係することがあります。
個別の事情に応じた判断が必要な場合は、社会保険労務士、行政書士、弁護士等の専門家に相談することも選択肢になります。
※掲載している内容は、一般的な情報提供を目的としたものです。個別の事情に応じた判断が必要な場合は、関係する専門家にご相談ください。
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【1.BHR対応・職場環境の確認】
BHR対応、ハラスメント防止、相談窓口、就業規則・社内ルールなど、自社の現在の取り組み状況を確認するための基本テーマを整理しています。
▶︎▶︎ BHR対応・職場環境の確認
【2.人権チェックリスト・取引先説明対応】
取引先から届いた人権チェックリストや確認書類への対応について、確認ポイントを整理しています。
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【3.ハラスメント防止・職場環境整備】
ハラスメント防止措置、研修、相談窓口、社内規程の見直しなどについて整理しています。
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【4.相談窓口・社内対応フロー】
相談窓口の設置だけでなく、実際に相談があった場合の社内対応フローについて整理しています。
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【5.外国人雇用・特定技能・育成就労への対応ポイント】
外国人労働者の受入れ、特定技能、育成就労への対応について、労務管理と職場環境整備の視点から整理しています。
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【6.監理支援機関向け｜育成就労制度における外部監査人対応ポイント】
育成就労制度における外部監査人対応について、監理支援機関向けに確認ポイントを整理しています。
▶︎▶︎ 監理支援機関向け｜育成就労制度における外部監査人対応ポイント
※掲載している内容は、一般的な情報提供を目的としたものです。個別の事情に応じた判断が必要な場合は、社会保険労務士、行政書士、弁護士等の専門家にご相談ください。